5 desafíos y tendencias en Recursos Humanos para 2022… y más allá

La prioridad para los líderes de Recursos Humanos en los siguientes años será satisfacer las necesidades estratégicas del negocio a través de la gestión de las habilidades internas que aceleren y estabilicen la evolución de la organización.

Después de un par de años altamente complejos, es importante tomar un respiro para seguir aprendiendo. El 2022 no será un año sencillo, pero tenemos muchas herramientas más a nuestra disposición y debemos de seguir apuntalando la transformación de nuestras organizaciones para que la región completa sea más competitiva y resiliente.


Para seguir adelante, tenemos que hacernos preguntas como:

  • ¿Qué hicimos bien en el manejo de crisis?

  • ¿Cuáles fueron los procesos más eficientes?

  • ¿Qué descubrimos sobre nuestra cultura?

  • ¿Qué necesitamos para continuar evolucionando?

  • ¿Qué necesita nuestra gente?

  • ¿Cómo podemos adelantarnos a posibles crisis?, etc.

La prioridad número uno para los líderes de Recursos Humanos en los siguientes años será satisfacer las necesidades estratégicas del negocio a través de la gestión de las habilidades internas que aceleren y estabilicen la evolución, ya sea desde el entrenamiento técnico, la mejora cultural para atraer talento, la utilización avanzada de datos, la alineación con el propósito, o todas las anteriores.


A continuación, cinco tendencias que se harán más evidentes durante 2022, pero que nos acompañarán durante varios años mientras creamos juntos el futuro del trabajo:


1. Oportunidades de readaptación, mejoramiento y desarrollo flexible (Reskilling y Upskilling):


Según el Foro Económico Mundial, más de un tercio de los puestos de trabajo en todo el mundo se transformarán debido a la tecnología en los próximos diez años. Lo que significa que más de 1,000 millones de personas deberán volver a capacitarse y actualizarse para mantenerse al día.

Tenemos que analizar lo que no funciona para crear algo que tenga mayor valor. Necesitamos crear programas que inspiren a los trabajadores a permanecer en sus respectivas organizaciones y adquirir las habilidades que les permitirán avanzar en sus carreras o permitirles la transición a roles más satisfactorios.

La vida media de las habilidades profesionales solía ser de entre 10 y 15 años, IBM ahora estima que la validez de las habilidades técnicas que ellos necesitan de sus colaboradores para seguir siendo líderes en la industria es de entre 2 y 4 años, lo cuál pone un énfasis extraordinario en la necesidad de brindar constante entrenamiento mirando a las necesidades del futuro. Para lograr hacer frente a este desafío se necesitan líderes con visión y perspectiva.

Para las organizaciones, se vuelve cada vez más crucial mapear con precisión las habilidades internas disponibles, así como su estructura de desarrollo práctico apoyados de tecnología, automatización y ultrapersonalización.

En lo que respecta a la contratación, hay una clara tendencia de que las organizaciones avancen hacia pruebas de habilidades basadas en datos. La relevancia del currículum y las experiencias educativas formales van perdiendo relevancia en un mundo en constante cambio tecnológico que requiere que seamos aprendices eternos, siempre puliendo, descubriendo, desechando y creando nueva información. La universidad rompe sus barreras, se extiende al trabajo y sus facultades pasan a las nuevas Edtech, que están brindando posibilidades de capacitación vanguardistas, basadas en datos, inteligencia artificial y personalización.



2. People Analytics, tecnología y automatización; los datos al centro de las decisiones:


Cada vez más las empresas se dan cuenta de que necesitan implementar eficazmente el análisis de personas en su organización.

Uno de los cuellos de botella clave es la falta de habilidad técnica en procesamiento de datos entre los profesionales de Recursos Humanos. Los equipos de capital humano necesitan una mejor comprensión de los datos para implementar de manera efectiva los hallazgos de análisis de personas. Deben aprender a interpretar correctamente los datos disponibles en todos los paneles de control que irán llegando a sus manos para entregar perspectivas relevantes y brindar mejores consejos para la gestión de las personas.

El valor agregado de los profesionales de Recursos Humanos estará en traducir los resultados analíticos y los conocimientos en acciones, comportamientos y decisiones estratégicas. Sin embargo, con ese fin, la mayoría de los profesionales de estos departamentos necesitará mejorar sus conocimientos técnicos; es necesario volver a la escuela y vivir una alfabetización de datos empresarial.

Según SAGE, el 62% de los líderes de Recursos Humanos hoy admiten no poder utilizar la analítica de personas para detectar tendencias y proporcionar información procesable para informar las decisiones relacionadas con el negocio.

Con las herramientas de análisis de personas adecuadas, y la perspectiva profesional correcta, las empresas pueden impulsar una toma de decisiones más inteligente al tiempo que comprenden mejor:

  • El fundamento de la alta rotación de empleados

  • Cuántos recursos se gastan en nuevas contrataciones

  • Cómo se muestra la empresa en términos de métricas de diversidad

  • Por qué hay más absentismo de lo normal, etc.

El hecho es que la carrera comenzó hace tiempo y algunos que todavía no han siquiera entrado a la pista, durante los próximos años esta distancia será cada vez más evidente.


3. Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia:


La diversidad, la equidad y la inclusión de la fuerza laboral son esenciales para cualquier cultura empresarial que quiera prosperar en los próximos años. No sólo porque le permite a los empleados llevar con orgullo sus experiencias de vida al lugar de trabajo. También hace que las empresas sean más competitivas en el mercado laboral.

En 2022 y más allá, la diversidad en el lugar de trabajo seguirá desempeñando un papel fundamental en la retención de talentos valiosos. Actualmente, el 70% de las empresas cree que atraen y retienen de manera efectiva a diversos empleados, pero según la Academy to Innovate HR (AIHR) sólo el 11% comprende realmente de qué se trata el tema.

Esto es porque ser diverso, equitativo e inclusivo no es suficiente para crear un entorno de trabajo que ayude a las personas a sacar lo mejor de sí mismas y que estén en condiciones de adaptarse a la nueva era del trabajo. Incluso un lugar de trabajo que pretende ser diverso, equitativo e inclusivo a veces no logra retener a los empleados de grupos subrepresentados porque no tienen sentido de pertenencia.

Pertenecer al trabajo se suma a la ecuación DEI. Por un lado, se trata de atraer talento, mientras que, por otro, se trata de lograr que ese talento florezca en los equipos y decida quedarse más tiempo sumando, lo cual representa una nueva dimensión afectiva. La pertenencia al lugar de trabajo supone un cambio hacia la seguridad psicológica y la inclusión real.


4. Cerrar la brecha del trabajo híbrido y diseñar estrategias de colaboración:


El papel de la oficina ha cambiado fundamentalmente. Ya no se sostiene que un trabajo excelente sólo puede ocurrir en la oficina, y mucho menos dentro de un cubículo. De hecho, según Gartner, el 77% de las personas ha visto aumentar su productividad durante la pandemia. Casi un tercio de los trabajadores ha podido hacer más trabajo en menos tiempo.

El inconveniente es que el trabajo remoto ha reducido las redes de los empleados y ha hecho que las organizaciones estén más aisladas. Datos de ADP sugieren que los trabajadores remotos tienen menos conversaciones orientadas a soluciones creativas con sus colegas que los que trabajan en el lugar (60% frente a 77%, respectivamente). Todo esto tiene un impacto negativo en la colaboración y la innovación.

Es por eso que en 2022 Recursos Humanos deberá volverse mucho más deliberado e involucrado en ayudar a las organizaciones a remodelar la forma en que ocurren la colaboración, la co-creación y la innovación.

Recursos Humanos puede ayudar a crear condiciones que permitan a los empleados trabajar en diferentes proyectos en toda la organización.

Los profesionales de la gestión de talento pueden hacer esto a través de:

  • Diseñar un lugar de trabajo físico y digital que ayude a los equipos a trabajar juntos y conectarse, apalancando las plataformas digitales para conectar a los equipos de forma asincrónica para que puedan trabajar juntos en cualquier momento y en cualquier lugar.

  • Diseños organizacionales que impulsan equipos multifuncionales y multigeneracionales para impulsar intencionalmente la colaboración y la diversidad de pensamiento.

  • Impulsar el diseño organizacional orientado al bienestar integral y la sustentabilidad.

  • Enfocarse en generar experiencias extraordinarias que hagan que la oficina sea un lugar valioso al que las personas anhelen regresar.

  • Dar lugar a la colaboración multigeneracional.


5. Resiliencia a través de sistemas flexibles a prueba de pandemias:


Dado que el mundo es cada vez más impredecible, la preparación para futuros múltiples será una de las tendencias clave de Recursos Humanos en 2022. El futuro del trabajo, ante todo, es flexible y ambiguo. El mundo se ha vuelto demasiado volátil como para estar preparado sólo para un futuro posible.

Los empleados exigen cada vez más flexibilidad sobre dónde, cuándo y cómo trabajan. Por otro lado, las propias empresas deben aprender a ser más flexibles, ágiles y resistentes.

Las empresas pueden crear estrategias más adaptables que se desarrollan a medida que evoluciona el entorno empresarial con la enorme cantidad de datos y tecnología disponible, pero principalmente, orientándose a fortalecer los lazos entre las personas y con el propósito de la empresa.

Hoy más que nunca tener una marca empleadora potente y experiencias realmente transformadoras y de calidad para los colaboradores serán clave para hacerle frente a posibles crisis. Sucedan o no, las empresas que planifiquen se beneficiarán de mayor cohesión y sentido de pertenencia. Los departamentos de Recursos Humanos serán primordiales en la creación de estas estrategias adaptables y ágiles.



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Referencias bibliográficas

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