"El mayor error que pueden cometer los líderes al diseñar una estrategia de trabajo híbrida es seleccionar un enfoque estándar."
Aproximadamente la mitad de los trabajadores prefieren el trabajo exclusivamente en el lugar o exclusivamente a distancia. El resto quiere algo intermedio.
Pero para los empleados que prefieren el híbrido, no existe un consenso claro sobre lo que significa "híbrido". Para algunos, significa ir a trabajar la mayor parte del tiempo; para otros, casi nunca.
La conclusión es que este no es el momento de copiar y pegar "mejores prácticas" genéricas para acuerdos de trabajo híbridos o un modelo híbrido convencional.
Incluso las empresas más progresistas e innovadoras no han descubierto totalmente qué funciona. Y es muy probable que el éxito se defina en gran medida por la industria única, la demografía, el grupo de talentos, la cultura y las expectativas de los clientes de su organización única.
¿Por qué el híbrido es adecuado para nuestra organización?
Una organización con la que ha trabajado Gallup tiene una historia y una cultura de estándares y documentación rígidos. Su enfoque híbrido tenía que ser absolutamente en blanco y negro, sin áreas grises. Entonces, sus líderes crearon un documento de 10 páginas que detalla sus reglas y procesos para el trabajo híbrido. Tenía sentido para sus empleados porque coincidía con la forma en que hacen las cosas .
En contraste, otra organización definió su política de trabajo remoto en dos palabras: Trabajar apropiadamente . Esto no fue un shock total para sus empleados porque coincidió con sus experiencias. ¿El código de vestimenta de esa empresa? Vístase apropiadamente . Las políticas flexibles como estas permiten a los gerentes tener conversaciones continuas sobre el rol, las responsabilidades, el equipo, la personalidad y la vida de cada empleado.
Ambos enfoques del trabajo híbrido son efectivos porque se adaptan a la organización de una manera significativa para sus trabajadores.
¿Cómo guiará la voz de nuestros empleados nuestro enfoque?
Otro error que están cometiendo algunos líderes es seguir ciegamente su instinto en el trabajo híbrido. Esto es problemático porque los líderes corren el riesgo de desvincular a los empleados si implementan un plan que su gente no quiere. Si bien los líderes no pueden esperar satisfacer a todos, parecerán desconectados de las necesidades de su gente si no comprenden y abordan las preocupaciones y expectativas comunes.
Los líderes deben tener publicaciones de escucha claras, como encuestas de pulso, para conocer las perspectivas de los empleados sobre el regreso a la oficina. Los canales de retroalimentación correctos les dirán a los líderes lo que quieren los empleados, lo que necesitan y sus mayores temores.
¿Entraremos gradualmente o todos juntos?
Aunque puede resultar satisfactorio simplemente seleccionar una fecha en el calendario y decir: "Todo el mundo vuelve a trabajar en este día", los líderes tienen muchos factores que considerar. Por ejemplo, las diferencias geográficas y de responsabilidades laborales pueden influir en cómo, cuándo y por qué regresan los empleados. Además, muchas organizaciones están regresando a una economía y un mercado significativamente alterados.
Los mejores líderes están adoptando un enfoque experimental y adaptativo. Es posible que los lugares de trabajo no sepan durante 12 a 24 meses cómo es o qué significa "regresar al trabajo", y los líderes deben comprometerse a aprender y evolucionar para satisfacer las necesidades de los trabajadores.
Es decir, los líderes deben comunicar a los empleados que están juntos en esto y que los cambios actuales pueden no ser permanentes.
¿Qué determina el tiempo flexible en nuestra organización?
Uno de los mayores cambios en el lugar de trabajo después de una pandemia es la necesidad de que los empleadores justifiquen los beneficios del trabajo presencial. A esto lo llamamos su " propuesta de valor en el lugar de trabajo ". En lugar de obligar a los empleados a trabajar en la oficina, los empleadores deben asegurarse de que su lugar de trabajo ofrezca un atractivo atractivo para las personas: un lugar acogedor para la creación de identidad grupal, la construcción de relaciones, la colaboración en proyectos y la ideación.
Además, los líderes deben tener una respuesta clara de por qué el tiempo flexible es valioso para la organización. El tiempo fuera de la oficina puede aumentar la productividad al eliminar los desplazamientos y permitir el trabajo individual enfocado sin distracciones. También puede beneficiar el bienestar de los empleados al permitirles la capacidad de ahorrar dinero, hacer ejercicio con más frecuencia, perseguir un interés personal o cuidar a los miembros de la familia.
¿Cómo apoyarán nuestros gerentes a los líderes a realizar el cambio?
En el punto álgido de la pandemia, el trabajo a distancia no era un trabajo a distancia "como de costumbre". Los gerentes tenían que descubrir cómo administrar de forma remota, incluso si no tenían experiencia previa. Ahora, están surgiendo nuevas preguntas sobre el trabajo remoto: ¿Cómo creamos una experiencia de empleado consistente en espacios virtuales y presenciales? ¿Cómo nos aseguramos de que los trabajadores remotos se sientan incluidos en sus equipos? ¿Cómo podemos asegurarnos de que el desempeño y las promociones sean justos, independientemente de la asistencia en la oficina?
A medida que los líderes buscan responder a estas preguntas, deben concentrarse en capacitar y desarrollar a los gerentes . Los gerentes serán en gran parte responsables de navegar e implementar las decisiones sobre el trabajo remoto, y su enfoque influirá en el compromiso y el desempeño del equipo. La investigación de Gallup muestra que los trabajadores remotos son altamente productivos cuando se administran bien y tienen tareas que se adaptan bien al trabajo remoto.
¿Dónde veremos que los costos aumenten, disminuyan o se desplacen?
Ya se ha escrito mucho sobre los posibles ahorros de costes del trabajo remoto. Por ejemplo, las organizaciones con oficinas más pequeñas, o sin oficinas, ciertamente reducen los gastos generales. Pero los empleadores quizás deberían considerar cambiar los costos, en lugar de solo disminuirlos.
Aquí hay un ejemplo: la cafetera de oficina común y corriente. Los líderes podrían considerar invertir en café de mayor calidad en unos pocos días seleccionados para fomentar interacciones sociales intencionales y crear una mejor experiencia en la oficina. Muchas organizaciones tienen rituales centrados en estos momentos de "agua fría". Los líderes tienen la oportunidad de repensar y reinvertir los gastos para impulsar mejor la colaboración y adaptarse a las nuevas necesidades.
Además, los líderes deben considerar cómo pueden brindar apoyo y atención a los trabajadores con oficinas en el hogar.
¿Cómo evaluaremos lo que funciona (y lo que no)?
La satisfacción de los empleados con la política puede no ser la mejor medida, y la productividad puede ser difícil de medir para algunos roles. Sin embargo, el compromiso de los empleados (combinado con costos duros) puede ser una medida ideal, ya que está altamente correlacionado con una variedad de resultados comerciales, incluida la rentabilidad, la retención y el desempeño.
Aquí está la conclusión: si no crea un marco para definir el éxito, no sabrá si su estrategia híbrida está funcionando dentro de seis meses. Los datos correctos revelarán no solo qué funciona y qué no, sino también oportunidades para modificar y optimizar su enfoque.
Líderes: tiene una ventana de oportunidad: una oportunidad de explorar, experimentar y aprender. Todos comprenden que serán necesarios ajustes y evolución. Los líderes también necesitan mecanismos de retroalimentación y deben estar abiertos a cambiar de opinión basándose en la evidencia sobre lo que está funcionando.
Los mejores líderes aprovecharán al máximo esta oportunidad única en una generación y aprovecharán esta oportunidad para revitalizar y transformar su cultura organizacional para que los empleados no solo sean más felices en el trabajo, sino también más comprometidos y productivos .
Este artículo fue publicado primero por “Gallup" En ocasiones Wefor toma estos artículos, los resume, con el fin de entregarte herramientas más actualizadas al día de hoy, para tu vida profesional y personal. Puedes leer completo el artículo aquí: https://www.gallup.com/workplace/351797/create-hybrid-workplace-strategy-questions.aspx?utm_source=workplace&utm_medium=email&utm_campaign=workplace_newsletter_aug_08242021&utm_term=newsletter&utm_content=plan_your_strategy_cta_1&elqTrackId=4afe41f18de748ddb2586e5d8aa3940b&elq=6985720bc2d34c0a890e560b192bde0f&elqaid=7233&elqat=1&elqCampaignId=1534
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